Siloreinigung durch Natusch & Thiedemann Siloreinigung GbR

 

Sicherheit - Natusch & Thiedemann Siloreinigung GbR

Ostentativ kritische Sicherheitsbetrachtung. Authentisch strukturierte Risikoanalyse. Eingefahrene Arbeitskräfte neigen zur Ablehnung neuer oder neufestgelegter Arbeitsschutzstrukturen. Diesem Problem treten wir entgegen, in dem wir bei Risikoeinsätze ausschließlich Gesellschafter, Techniker, Meister zur Gruppenleitung, Teamleitung einsetzen. Unsere Mitarbeiter verfügen generell über ein außergewöhnlich hohes Sicherheitsbewusstsein. Unsere Einsatzgruppen verfügen über ein hohes Qualitäts- und Sicherheitsbewusstsein. Die körperliche Belastbarkeit unserer Einsatzgruppen ist außergewöhnlich gut und einem regelmäßigen Training und Ausbildungszyklen geschuldet.

Unsere Gefährdungsbeurteilung bei körperlicher Belastung am Arbeitsplatz ist ein wirksames Instrument zur Prävention von Gesundheitsgefahren. Der Bereitstellung von Methoden zur Analyse und Bewertung von Tätigkeiten sowie die daraus resultierenden Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung und zur arbeitsmedizinischen Vorsorge kommt dabei besondere Bedeutung zu.

Psychische Gesundheit, inhaltlich-strategischer und struktureller Hinsicht, Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, europäischen Chemikalienrechts Standards setzen.

Psychosoziale Gefährdungsfaktoren:

Zunahme psychischer Belastungen.- Der Einsatz hochentwickelter Technik, neue Technologien, eine verstärkte Arbeitsteiligkeit, Rationalisierung und Flexibilisierung betrieblicher Prozesse sowie massiver Zeitdruck prägen den Arbeitsalltag vieler Menschen und führen – gerade in jüngster Zeit – zu einer massiven Zunahme an psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. Drei Befunde, die diese Zunahme belegen:-In der Veröffentlichung der Europäischen Stiftung in Dublin „Zweite europäische Erhebung über Arbeitsbedingungen“ berichten 28% der Arbeitnehmer, das sind41 Millionen EU-Arbeitnehmer, über stressbedingte Gesundheitsprobleme (das zweithäufigste Problem nach Rückenschmerzen), Tendenz zunehmend.-Eckardstein und Lueger (FAZ vom 26.2.1996) verweisen auf englische Studien, die zu der Einschätzung kommen, dass 54% der Fehlzeiten im Vereinigten König-reich durch stressbedingte Beeinträchtigungen verursacht werden. Psychische Belastung entsteht also durch das Zusammenwirken von objektiv erfassbaren Belastungsfaktoren. Demgegenüber ist psychische Beanspruchung zu verstehen als die unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen über-dauernden oder augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien”

Quellen psychischer Belastungen

Gesellschaftliche Bedingungen (z.B. Arbeitsplatzabbau) Arbeitsaufgabe (z.B. Zeit- und Termindruck) Arbeitsumgebung (z.B. Lärm, mangelhafte ergonomische Verhältnisse) betriebliche Organisation (z.B. unklare Kompetenzregelungen, strukturelle Veränderungen) soziale Umwelt (z.B. konflikthafte Arbeitsbeziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen) individuelle Stressoren (z.B. Perfektionismus, Es-allen-recht-machen-wollen).

Psychosoziale Gefährdungsfaktoren können als Teilmenge der arbeitsbedingten psychischen Belastungs-faktoren betrachtet werden. Psychosoziale Belastungen resultieren insbesondere aus den sozialen Arbeitsbedingungen, z.B. mangelnden Kooperationsmöglichkeiten auf Kollegenebene, fehlender Anerkennung, Konflikte, Rücksichtslosigkeit durch Kollegen und Vorgesetzte (z.B. Mobbing): All dies sind soziale Arbeitsbedingungen, die psychi-gesellschaftliche Bedingungen (z.B. Arbeitsplatzabbau) Arbeitsaufgabe (z.B. Zeit- und Termindruck) Arbeitsumgebung (z.B. Lärm, mangelhafte ergonomische Verhältnisse) betriebliche Organisation (z.B. unklare Kompetenzregelungen, strukturelle Veränderungen) soziale Umwelt (z.B. konflikthafte Arbeitsbeziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen) individuelle Stressoren (z.B. Perfektionismus, Es-allen-recht-machen-wollen)Ursachen und Quellen psychischer Belastungen

4sche Stressreaktionen hervorrufen können. Aber auch die Arbeitsaufgabe hat Einfluss auf die Arbeitsbeziehungen. Ist eine Aufgabe unter hohem Zeitdruck oder unter ständigen unvorhergesehenen Störungen zu erledigen, hat man nicht die Zeit, anderen Kolle-gen zu helfen. (Psychosoziale) Belastungen entstehen auch, wenn z.B. betriebsbedingte Kündigungen anstehen. Nicht nur die „soziale Umwelt“ im Unternehmen wirkt sich auf die Arbeitsbeziehungen und die wechselseitige Kooperation aus, sondern allein Abbildung 1.1 genannten Belastungsquellen.

Einfluss des Führungsverhaltens

Vorgesetzte haben einen zentralen Einfluss auf den Erhalt und die Förderung der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter. Zahlreiche empirische Studien haben positive Zusammenhänge zwischen Führung und Gesundheit von Mitarbeitern nachgewiesen. So zeigten sich z.B. in Untersuchungen, in denen Vorgesetzte von Abteilungen mit hohen Fehlzeiten in Abteilungen mit niedrigen Fehlzeiten versetzt wurden, dass in der Folge die Fehlzeitenrate deutlich anstieg. Hohe Fehlzeiten können Ausdruck eines „stummen Mitarbeiterprotestes“ sein, eine mögliche Ursache davon ist erlebter Stress. Forschungserkenntnissen zufolge wirken mitarbeiter- und mitwirkungsorientierte Führungsstile belastungs- und fehlzeitenreduzierend; dagegen führt ein autoritärer Führungsstil, d.h. ein Führungsstil, der sich nur an der Aufgabe orientiert und Mitarbeitern Mitwirkungsorientierung unberücksichtigt lässt, zu einer Zunahme der Fehlzeiten. Organisationen mit einem mitarbeiter- und mitwirkungsorientierten Führungsstil planen beispielsweise auch häufiger Gesundheitsprogramme.

Mitarbeitergerechtes Führen von Mitarbeitern

Konstruktive Arbeitsbeziehungen werden durch einen demokratischen, mitarbeiter- und partizipationsorientierten Führungsstil auf- und ausgebaut. Wichtige Führungstechniken im Sinne einer für beide Seiten zufriedenstellenden Arbeitsbeziehung sind: den richtigen Mitarbeiter für die richtige Arbeitsaufgabe auswählen; für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder in neue Aufgaben genügend Zeit vorsehen; Überforderungen und Unterforderungen entgegen wirken; die persönlichen Berufsziele der Mitarbeiter berücksichtigen; Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen; konkrete, realistische Arbeitsziele vereinbaren; Rückmeldung über die Arbeitsergebnisse in persönlichen Gesprächen geben; positive Leistungen anerkennen; regelmäßig mit den Mitarbeitern kommunizieren; Mitarbeiter umfassend über betriebliche Belange und Veränderungen informieren; ein Vertrauensklima schaffen; den Zusammenhalt in der Arbeitsgruppe fördern; Gefühl der Wertschätzung vermitteln.

Welche Maßnahmen können im einzelnen ergriffen werden?

Abbau von Konfliktstrukturen in Teams, Gruppen etc. (unter solchen Bedingungenkönnen Prozesse der Zusammenarbeit gegenteilige Wirkungen haben),-kommunikationsförderliche Arbeitsstrukturen,-bei der Planung von Arbeitsabläufen Zeitpuffer für Unterstützungsleistungen berücksichtigen,-bei der Arbeitsgestaltung und Arbeitsvorbereitung soziale Unterstützungsmöglichkeiten antizipieren und einplanen,-Teamarbeit fördern,-für Teamarbeit qualifizieren,-bei Planungs- und Entscheidungsprozessen die Mitarbeiter beteiligen (Mitarbeiter-partizipation),-Übertragung gemeinsamer Verantwortung,-regelmäßige Workshops zum Austausch über arbeits- und gesundheitsbezogene Probleme und Lösungsmöglichkeiten,-Angebote zu außerbetrieblichen Kontakten und Aktivitäten (Betriebsausflüge etc.).Wichtig ist generell, dass sich der Vorgesetzte Zeit für Schwierigkeiten seiner Mitarbeiternimmt. Der Mitarbeiter muss das Gefühl haben, dass er sich auf seinen Vorgesetztenverlassen und im Bedarfsfall an ihn wenden kann.